由中国传媒大学主办，中国传媒大学设计思维学院承办的设计思维创新峰会以“创新助力数字化时代2021”为主题，关注设计思维的发展状况，聚焦设计思维对产业和生活的长远影响，邀请13位设计思维行业嘉宾带来系列讲座。
第十二讲嘉宾为500强高级学习发展经理，资深学习顾问郑静老师，带来以“设计思维在人力资源产品设计及迭代上的应用”为主题的演讲。
嘉宾简介
演讲视频
各位朋友大家好，因为疫情的原因，用视频分享的方式和大家见面，对我来说也是非常新奇的体验。我叫郑静，拥有10多年500强企业的人力资源管理经验，从事过 shared service、COE等相关领域的工作，非常荣幸能够受到主办方的邀请来分享自己将设计思维应用于人力资源产品开发和迭代的经验当中，希望通过今天的视频能够和大家有一些思维上火花的碰撞。由于时间关系，我会主要分享两个设计思维在人力资源产品开发和迭代中的场景。
第一个场景是运用设计思维探索在组织敏捷转型过程中如何升级迭代绩效管理工具和理念为组织的敏捷转型助力。
首先介绍一下项目背景，我服务过的500强制企业，为了在市场环境中保持竞争优势，开启了一系列的组织敏捷转型。传统的年度目标设定，绩效评估被敏捷团队所挑战，认为效果一般。各位hr从业者想必也非常清楚，we get what we measure。作为绩效管理COE（话题专家），我们就要肩负起职责，探索绩效管理如何助力组织的敏捷转型。作为HR，我们被业务部门“吐槽”的“槽点”之一，是醉心于HR的理念和工具，与用户和业务部门连接不够紧密。因此在这个项目中我们引进了设计思维作为产品开发的理念，具体来说是由一系列的用户访谈和design thinking workshop组成的。
首先为了明确现有绩效管理系统使用的痛点，我采访了一系列user，发现在敏捷组织中目标的透明度，团队目标和个人目标脱节，反馈的滞后性，企业可提供的激励方式不能对敏捷团队的效能起到高效的支持作用，是几个显著的痛点或者说是机会点。
于是我们根据userstory 和 challenge，制作了第一款基于绩效管理流程的prototype，并且进行了广泛的user test快速迭代。同时组织了两场design thinking workshop，第一场招募了一批在绩效管理上面已经采用一些自发创新的极端用户，用user journey的方式邀请用户审视了绩效管理体系的全流程，看看整个流程中有大家多少不能接受的槽点。另一方面除了“吐槽”之外，也借助user的最强大脑，让他们分享了关于自己最欣赏自己工作状态的故事，我们从中就读到了大量有趣的对绩效管理有用的tips。
第二场我们邀请了来自招聘、薪酬福利、HRBP等的内容专家，就第一场workshop中发现的痛点进行了方案的萃取和开发，最终，我们阐述了一整套依据敏捷组织特点开发的客制化的、包括工作坊、线上线下实物工具卡、以及针对在项目过程中发现的关于管理者在绩效管理方面技能缺失而制作的赋能课程，包括怎样transparent组织的目标，将组织目标和个人目标结合起来，怎样及时给予反馈，怎样萃取团队的成功经验，以便高效行为能够被拷贝和学习。
可能很多人会问说怎么衡量你产品的成功，我的回答是真正从用户需求出发的产品将会是非常富有生命力的。从2017年左右投放的内部市场，这个直接影响了global对于下一代绩效管理工具的开发。
第二个设计思维的应用场景是组织的领导力课程的开发，由于时间限制，我在这里介绍一下设计思路，不知道各位在推动热门领导力话题的时候，是否得到过一些反馈，说话题是很好，但是就不太落地，仔细去推敲，可能的原因是领导者的领导力课程，我们去求新求热求变了以后，和管理者实际的工作场景没有紧密结合，于是在一次内部事业部领导力项目开发的过程中，我就用设计思维和员工体验作为结合，设计了领导力项目开发思路。其中最关键的一个问题就是：如果我们把领导力视为产品，那么谁是产品的用户？我们如何帮助这些用户更好的应用领导力这个产品？当讲到这个关键问题的以后，思路就打开了。领导力产品的用户除了员工还有管理者本人，我用员工旅途做了切入，分析了员工从入职、学习、成长、绩效、离职旅途中会体验到的管理者行为；另一条线是从管理者的视角去看，在旅途中管理者的典型管理行为有哪些，需要的管理技能有哪些。当这两个视角产出结合了以后，管理者在员工的职业生涯中需要应用的role and behavior对leadership的要求就一目了然了。项目结束以后参与的管理者群体都纷纷表示，从来都不知道原来自己的领导力在这么多方方面面都是需要的。从中产出的管理者提升方案是非常落地，而且是完全场景化的。
在实际工作中还有很多设计思维可以应用的人力资源场景都非常有意思，我在此总结一点心法分享给大家。
第一设计思维是可以用在任何人和人造物的关系之上，人力资源产品看不见摸不着，很多时候是以政策流程存在的，一开始我也觉得摸不到头脑，绩效管理的流程怎么能是一个产品。但是当我真的用产品的视角去看它的时候，我们就可以问自己，人力资源产品谁是用户？这些用户与人力资源产品是如何发生交互的？在哪些场景下应用？应用的过程中用户有哪些pain、gain？我们作为产品经理又可以发现哪些opportunity。去顺着这个思路想，你就会发现hr产品因为紧密的与人相关，因此设计思维在人力资源领域其实是大有可为。
第二，用户思维。重要的事情说三遍，从用户中来到用户中去，用户才是检验HR方案的金标准。我在做绩效管理的项目过程中深深得出一个体会，妈妈觉得我冷和HR觉得我需要，其实是一个道理。用户调研和用户反馈刷新了很多我以为自己很了解员工需求的认知，让我明白belief如果不去做验证，那只是assumption，那么如果说是基于assumption开发出来的产品，我们也就不要觉得奇怪，为什么这个产品没有太多人的buy in，或者说它的产品生命周期不长。当我们去做用户调研的时候，如果发现调研结果的内容和我以前想的东西一样，请不要觉得这个调研不过是验证了自己已知的东西，而是因为可能我们离用户还不够近，还没有真正的沉下心来去洞悉用户的需求。
以上就是我今天的分享，衷心希望借由这两个小小的案例能够抛砖引玉，给大家带去更多的灵感和火花，让我们一起用设计思维把人力资源产品开发到更好，更贴近用户的需求，谢谢大家。
